Tagi
Powiązane wpisy
Podziel się
Dyscyplinarka tylko w ostateczności
Zwolnienie dyscyplinarne to drastyczna forma pozbycia się pracownika. Pracodawca musi mieć jednak poważne podstawy, by potraktować kogoś w taki sposób.
Kodeks pracy jasno ustanawia, że pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie tylko w przypadku jego wyjątkowo nagannego zachowania lub rażącego łamania jego obowiązków służbowych. Co więcej umowę o pracę na zasadzie „dyscyplinarki” można wypowiedzieć zatrudnionemu tylko w terminie 30 dni od wydarzenia, które przesądziło o jego zwolnieniu. Taką formę zwolnienia stosuje się bowiem w sytuacji ostatecznej. Decyzja pracodawcy o dyscyplinarce zostaje bowiem w papierach, a pracownik może mieć trudności ze znaleziem nowej pracy. Pracodawca musi mieć więc solidne przesłanki, by sięgnąć po takie rozwiązanie. Dodatkowo, jeśli w firmie zawiązany jest związek zawodowy, pracodawca musi skonsultować swoją decyzję z jego przedstawicielami.
Prawo pracy za rażące niewypełnianie obowiązków uznaje świadomą działaność pracownika na szkodę firmy, nie określa jednak dokładnie, jakie przewinienia należy karać w ten sposób. To nie ułatwia decyzji pracodawcom i często stawia ich w kłopotliwej sytuacji, powodując problemy z definiowaniem ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Najczęściej jednak zwolnienia dyscyplinarne realizowane są, kiedy:
- pracownik odmawia wykonania zadań nie podając żadnej przyczyny,
- nagminnie zakłóca porządek w miejscu pracy,
- obowiązki wykonuje w stanie nietrzeźwości.
